Pár lépés az LMBTQ+ munkavállalók támogatásáért

Hazánkban idén július 23-án kerül megrendezésre a Pride felvonulás, a Pride hónap zárásaként, de már az azt megelőző hetekben is nagyon sok érdekes programmal várják az érdeklődőket a szervezők.

A társadalmi elfogadás egyik legfontosabb eleme a munkahelyi befogadás, amely nyitott és sokszínű vállalati kultúra megteremtése révén érhető el.

Bár az elmúlt években egyre nagyobb láthatóságot kap a téma a vállalatok kommunikációjában, az LMBTQ+ emberek továbbra is diszkriminációval, kellemetlenségekkel, sőt a biztonságot és az egzisztenciát fenyegető veszélyekkel szembesülnek a munkaerőpiacon.

Befogadó, biztonságos munkahelyi környezet

Az LMBTQ+ csoporthoz tartozó munkavállalók egy része nem vállalja nyíltan a közösséghez való tartozását, de számukra is éppoly fontos, sőt, meghatározó, hogy biztonságban érezzék magukat a munkahelyükön.

Fontos, de nem elégséges lépés, ha egy vállalat üzeneteiben hordozza a sokszínűség értékét, akár külön ki is emeli, hogy befogadó munkahely. Emellett elengedhetetlen a munkavállalók érzékenyítése, képzése. Ugyanígy elengedhetetlen, hogy a vállalat belső folyamatokat alakítson ki a kisebbségi csoportok, így az LMBTQ+ közösség, beleértve a transznemű munkavállók védelmére.

A hazai jogi szabályozási környezetnek való megfelelés nem elegendő, sőt, esetenként gátolja az LMBTQ+ közösség tagjainak valós bevonódását a munkaerőpiaci folyamatokba.

A McKinsey friss tanulmánya is alátámasztja, hogy a vállalatok esetében ma még hiányzik a valós támogatás és a foglalkoztatott csoportok megértése, amelyekből fakadóan az LMBTQ+ közösség tagjai továbbra is úgy érzik, hogy sebezhetőek, alulreprezentáltak, valamint gyakran nem lehetnek teljes mértékben önmaguk a munkahelyeiken.

(A McKinsey a kutatást az Egyesült Államokban végezte, s minta nagysága 60.000 munkavállaló, akik közül 4.000 vallotta magát az LMBTQ+ közösséghez tartozónak.)

Kirekesztettség, elszigeteltség, home office

Az LMBTQ+ alkalmazottak gyakran arról számolnak be, hogy bármilyen környezetben a többség körében kirekesztve vagy egyedül érzik magukat.

Ez nem csak abból fakad, hogy vélt vagy valós alulreprezentáltságuk miatt sokkal gyakrabban alakul ki bennük, hogy úgy érzik, egyedül vannak a többségi munkavállalói csoporttal szemben, de ezt az elszigeteltséget erősíti az is, hogy nagyon gyakran nem tudnak erős személyes kapcsolatokat kialakítani. Míg a többségi munkavállalói kör az együtt töltött munkaidő és munkahelyi programok során sok személyes információt oszt meg a szabadidejének eltöltéséről, a családjáról, a magánéletéről, párkapcsolatáról, addig az LMBTQ+ közösség tagjai – amennyiben úgy érzik, nem biztonságos a környezet számukra, és esetlegesen az identitásuk leleplezése negatívan érintheti a munkájukat, előmenetelüket, vagy még rosszabb esetben veszélyezteti az egzisztenciális helyzetüket – mindezekből kimaradnak, ami tovább erősíti a munkavállalói közösségből való kirekesztettséget.

Mindezek után azt gondolhatnánk, hogy az utóbbi időszakban népszerű hibrid munkavégzés (távmunka lehetőség bevezetése) pozitívan hat az LMBTQ+ közösség tagjaira, hiszen így a munkavégzés során csak az idő egy részét kell irodai környezetben tölteniük, a home office azonban csak tovább erősítheti a közösség tagjaiban azt az érzést, hogy kimaradnak a fontos munkahelyi fejleményekből és kevésbé kötődnek a munkatársaikhoz (derült ki a McKinsey kutatásából).

Szintén ide kapcsolódva a megkérdezettek közül a transznemű munkavállalók harmada érzi úgy, hogy a hibrid munkavégzés miatt nehezebb észrevenni a munkájukat, eredményeiket.

Még mindig tabu a mentális egészség

Napjainkban bár egyre népszerűbb téma és trend, a mentális egészséggel való foglalkozás, az önismeret, a befelé figyelés, azonban, hasonlóan sok más témához, jelenleg még ez is tabu a munkaerőpiacon, főként az LMBTQ+ közösség tagjai számára. Pedig a kiégés és a mentális problémák a mai rohanó világban nagyon sok embert érint, függetlenül attól hogy a többségi társadalomhoz tartoznak, vagy épp kisebbségi csoportok tagjai.

A McKinsey kutatásának eredményei alapján bár hasonló mértékű kiégésről számoltak be a megkérdezettek identitástól függetlenül, a hetero munkavállalóknak mindösszesen 14%-a nyilatkozott úgy, hogy kényelmetlenül érzi magát, ha a mentális egészségével kapcsolatos problémákat kell megosztani a munkatársaival, míg az LMBTQ+ társaik esetében ez a szám 29%, és fontos kiemelni, hogy még ennél is rosszabb az eredmény a transzneműek esetében, akiknél ez az arány 47%.

Hogyan tehetnek a vállalatok érdemi előrelépést az LMBTQ+ alkalmazottak érdekében?

Ahogy arra a McKinsey kutatása (valamint a Háttér Társaság által Magyarországon végzett kutatás 2019-ben) rávilágított, még nagyon sok munka vár a vállalatokra ahhoz, hogy valóban LMBTQ+ barát munkakörnyezetet tudjanak kialakítani. Sokan azért nem tesznek lépéseket, mert a többségi társadalom tagjaként nem látják a problémát, nem érzékelik a környezetük, sőt saját tudatos és tudatalatti előítéleteik megnyilvánulásait, valamint esetenként továbbra is úgy gondolják, hogy a vállalat sikere a többségi csoport érdekeinek támogatásától függ.

Pedig az elmúlt időszakban több kutatás bebizonyította, hogy a sokszínű munkakörnyezet hatékonyabb. A sokszínűség viszont sokkal több annál, hogy nők és férfiak dolgoznak együtt. Ide tartozik az is, hogy különböző generációk alkotnak csapatokat, vagy hogy különböző származású, hátterű emberek dolgoznak együtt, ahogy az is, hogy olyan biztonságos munkakörnyezetet alakítunk ki, ahol mindenki önmaga lehet, ezáltal önmaga legjobbját adva, a legjobb tudásával dolgozhat a vállalat sikerén.

A támogató munkahelyi politikák és munkahelyi környezet eredménye az erősebb elköteleződés, a jobb munkahelyi kapcsolatok, a nagyobb elégedettség és a munkavállalók jobb fizikai és mentális egészségi állapota, amelyek mind hozzájárulnak a munkavállalók elégedettségéhez, elköteleződéshez, ami magasabb termelékenységet és kevesebb hiányzást, végső soron kisebb fluktuációt eredményez.

Íme néhány eszköz, amely segíti a LMBTQ+ közösség számára befogadó munkahelyi környezet kialakítását és fenntartását:

A szervezet vezetése álljon ki nyíltan a munkahelyi sokszínűség fontossága és az LMBTQ+ munkavállalók elfogadása mellett, valamint a szexuális irányultságon és/vagy nemi identitáson alapuló megkülönböztetés ellen.
Készítsünk a munkahelyi hátrányos megkülönböztetés és zaklatás (bullying) elleni fellépésre vonatkozó szabályzatot, amely kifejezetten kitér a szexuális irányultságra és a nemi identitásra, valamint kiterjed a felvétel, az előmenetel és az elbocsátások feltételeire, a fizetési és egyéb munkavégzési feltételekre, beleértve a zaklatás és az áldozattá tétel más formáinak megelőzését, leküzdését és büntetését.
Biztosítsuk, hogy az LMBTQ+ munkavállalók és partnerük hátrányos megkülönböztetés nélkül részesüljenek a munkavállalók, illetve partnerük számára nyújtott szolgáltatásokból és juttatásokból.
Vonjunk be LMBTQ+ munkavállalókat a szervezet szabályzatainak kidolgozásába és felülvizsgálatába, különösen a humánerőforrás-kezelés területén.
Támogassuk a humánerőforrás-kezelés területén dolgozó munkatársak részvételét az LMBTQ+ munkavállalók helyzetére is kitérő esélyegyenlőségi témájú képzéseken.
Szervezzünk az LMBTQ+ munkavállalók helyzetére is kitérő munkahelyi sokszínűséggel kapcsolatos érzékenyítő programokat a munkavállalók részére.
Támogassuk az LMBTQ+ munkavállalókat és támogatóikat összefogó csoportok létrejöttét, ismerjük el a munkaidő részének az ezen csoportok működtetésére fordított munkát, és biztosítsunk pénzügyi támogatást is ezek működéséhez.
Integráljuk az LMBTQ+ szervezetek és kampányok támogatását társadalmi felelősségvállalási programjainkba.
Fordítsunk külön figyelmet az adatvédelmi szempontok érvényesítésére a transznemű személyekkel kapcsolatban, ideértve többek között, hogy tranzíciójuk ténye vagy korábbi nevük ne váljon szükségtelenül ismertté a munkaadó, illetve a többi munkavállaló előtt az álláspályázatok során.
Transznemű embereket képviselő szervezetekkel konzultálva és a munkavállaló szempontjait figyelembe véve alakítsunk ki az adatvédelmi szempontok érvényesítésére külön figyelmet fordító szervezeti gyakorlatokat olyan esetekben, amikor egy munkavállaló transz státusza a foglalkoztatás ideje alatt változik.
Tegyük lehetővé, hogy a transznemű munkavállalók a saját nemi identitásuknak megfelelően fejezhessék ki magukat és vehessenek részt a munkahely életében, függetlenül attól, hogy nemük jogi elismerését kérelmezik-e, beleértve a választott név használatát és az öltözetre vonatkozó előírások rugalmas alkalmazását.
Létesítsünk a férfi/női öltözők és mellékhelyiségek mellett vagy helyett nemsemleges helyiségeket, és biztosítsuk, hogy a transznemű munkavállalók a saját nemi identitásuknak megfelelően használhassak ezeket.